帅才，不惜将联想分拆成两个独立的公司，分别给二人创造了更大的事业舞台。如果不是这样，哪怕是任何一个人流落在外，都会给联想集团很大的隐患。而反面的案例就是华为任正非放任甚至支持李一男创立港湾网络，虽然有短暂的合作甜蜜时期，但是最终还是亲手创造了一个华为的强有力的竞争对手，让任正非头痛不已。
而对于零售企业来说，对于有实力的经理人，要根据他的能力大小，提供可以匹配的事业舞台。适当地放权给他，让他体会到在企业里，他是一位成功的经理人，只有在这家企业里，才能给他自由发挥的平台。当某个职业经理人，已经不能满足仅仅管理一家零售卖场的时候，不妨把到新市场建新网点的机会给他，只要有挑战，他就会永远在本企业奋斗下去。
有一位零售经理人这样描述他对企业的感激之情，“当我刚刚大学毕业进入这家零售企业的时候，我的工作是店长助理。当我觉得自己已经可以胜任店长职位的时候，我们企业开了一家新店交给我管理。职位的提高，以及工作的挑战，让我兴奋不已。而现在我负责企业在新市场的选址、建店工作，企业的店面几乎有一半是我亲手建立起来的。这家企业就象我的母亲一样，给我提供了这么宽阔的舞台，缔造了我成功的职业生涯，我很感激它。而这些店就象我自己的孩子一样，难以割舍。所以，我想不会有什么诱惑能够让我离开自己的“母亲”和“孩子”，我也不会做出损害他们的事情。”
环境留人。
零售企业在经济激励的同时，还要推进企业文化建设，努力营造融洽合作的文化氛围，让职业经理人能够认同企业的文化。谁都不喜欢在尴尬的氛围中做事。记得我曾经问过一名零售店的店员和经理，为什么他们每一个人都早到晚退。店员说，我很喜欢在店里工作，同事们感觉比朋友家人还亲，我早来晚走，并没有考虑到是在努力工作，而是觉得见到同事们很快乐，而且我们的经理人很好，给他卖力，我乐意。经理说，我们的工作氛围非常好，同事间互帮互助，没那么多的勾心斗角，而且店员都挺支持我，让我觉得得努力地把店管好，帮他们挣到比其他店更多的薪水，而且我也很有成就感，干工作就更有劲了。
制度留人。
零售企业对于职业经理人来说，既要强调和使用好应有的激励机制，又要强调和使用好约束机制，实现激励机制与约束机制的内在统一。激励与约束在完善职业经理人制度上具有同样重要的意义，偏废任何一方都会给企业带来灾难。
公司章程约束，约束在职经理人。公司章程是企业的大法，应对职业经理人的责权利及其行为作出明确的规定。任何人作为职业经理人进人零售企业，都必须遵守章程的规定，受到章程的约束，按照章程行事。因此，公司章程是对提高职业经理人敬业精神和忠诚度的重要约束力量。
合同约束，约束离职经理人。在任职合同中对职业经理人的责权利做明确规定，尤其是对职业经理人离开企业时，对企业在商业秘密、技术专利、竞争压力等方面应负的责任，都做出严格规定，从而成为对职业经理人的有效约束。如，附有规定职业经理人在与企业解聘时不能泄露企业秘密和企业专利技术，一定时期内不能加人原聘任企业竞争对手的行列和增加原聘任企业竞争压力的补充协议。这样，就给职业经理人的离职增加了很多机会成本，使他在面临跳槽诱惑的时候，能够权衡 上一页 [1] [2] [3] 下一页 |
