就象在市场上的商标一样，它传达给我们的信息必须是：我们代表了其他人没有代表的东西，我们是特别的，我们是珍贵的。员工并不想象零件一样被插入某一台机器。他们希望有机会在他们的位置上创新，希望被尊重，被承认和认可，希望在能够完全控制的环境中工作。就像在自己的家里一样，
如果我们能做到让员工把发廊当作他的家，谁会轻易离去呢？家就需要有家的氛围，而这种氛围对于发廊来说，就是一种文化的的氛围，虽然员工看不到，听不见，但是他们能感觉得到，而这种感觉更多的是心灵的感受，征服一个人，从“心”开始。
第十四招、不要等亡羊再补牢
在发廊的日常工作中，只关注业绩是大多数老板和管理者的普遍误区，要知道，高业绩的形成是员工在保持良好的精神状态下的产物，而员工精神状态的波动和思想的变化有着直接的联系，能引起员工思想波动的要素有很多，如收入、家庭、亲人、朋友、环境等等都能对员工产生影响，作为一名发廊的老板或管理者在平时要利用一切机会去探究和了解员工思想的波动。
俗话说：冰冻三尺，非一日之寒。一个员工最终作出离开的决定，都是长期以来各种因素在他（她）思想中发挥作用的结果。
从“紧盯业绩”中走出来吧！多关注我们的员工吧！
亡羊补牢，为时已晚！管理即沟通！
第十五招、明修栈道、暗度陈仓
在发现员工出现离开的苗头后，在不了解情况和没有成熟的对策的情况下不要立即找到该员工直接询问，因为，此时该员工也许还没作出决定，这是如果立即询问，极易出现在双方交流的过程中由于出现不成熟的想法而导致僵局。
最好的方式是通过各种可能的渠道了解员工离开的真正原因，以及他是否真正作出了决定。同时，要了解什么人或什么事能对该员工产生影响，和使他的想法能产生改变。
如果了解到该员工想法不太成熟或正在动摇之中，可以采取在不经意的时候和他随意聊天的方式化解他的想法让他觉得受到尊重和重视，也许这时的一句赞美、一次善意的玩笑或一个肯定的眼神都可以让他改变念头。
还可以让发廊中和他比较亲密的员工使他放弃念头。
如果出现了他正式提出离职的要求，双方交谈时要选择正式的场合，谈话的口气、措词都要让他感觉到你的诚意，以及你对他的这个决定和他本人的重视程度。
记住，不要期望一次就能搞定，你自己一定要有耐心，在双方的谈话中如果出现一方的情绪波动或激动导致气氛紧张，这时的你一定要及时终止。
如果经过数次他的立场还是没有改变，你可以尝试通过他的家人、朋友来影响他。当然了，前提是他们对你足够的信赖，这和你平时的工作积累有关了。
第十六招、不要轻易将金钱作为挽留的手段
我们承认个体的价值，但是我们更要重视团队的力量。
现在很多发廊，很多员工离开的原因就是抱怨收入不能达到自己的要求，如果经过调查这种情况很普遍的话，我们就要结合市场的状况和店里的薪资政策来考量现有的政策是否真的导致员工普遍产生不公的感觉（记住，是感觉）。
如果是，我们就要着手思考对政策进行必要的调整，当然了，前提是上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6] 下一页 |
